Options D'Achat D'Actions Et Primes

Qu'est-ce qu'un bonus Une prime est une compensation supplémentaire accordée à un employé au-dessus de son salaire normal. Un bonus peut être utilisé comme une récompense pour la réalisation des objectifs spécifiques fixés par la société, ou pour le dévouement à l'entreprise. 2. Dividendes versés aux actionnaires sur les fonds créés à partir des bénéfices supplémentaires réalisés par la société. 3. Une prime payée pour accepter un accord. Parfois désigné comme un bonus de signature. 4. Tout ce qui dépasse ce qui est attendu. BREAKING DOWN Bonus 1. Bonus peuvent ajouter à la majorité de certains employés de compensation. Par exemple, le PDG de Goldman Sachs, L. Blankfein, a reçu 68 millions de dollars en espèces et en actions sous forme de bonus en 2007, mais n'a obtenu que 600 000 salaires. En raison de ces montants élevés, la rémunération des entreprises est l'information publique dans les entreprises publiques. 2. Ces dividendes bonus sont versés à des actionnaires spécifiques. Le conseil d'administration approuverait le paiement et pourrait également décider d'arrêter les dividendes à sa discrétion. 3. Les primes de signature sont utilisées comme incitation à obtenir des employés ou des contrats. Le paiement initial est conçu pour attirer la signature d'une entente qui coûtera plus cher à l'entreprise pour des avantages futurs plus élevés. Un bénéfice réalisé qui n'a pas été prévu ni planifié. Home 187 Articles 187 Options d'achat d'actions, Stock restreint, Stock fantôme, Stock Rate Rights (SAR) et Plans d'achat d'actions des employés (ESPPs) Il existe cinq types de base de plans individuels de rémunération en actions : Options d'achat d'actions, actions restreintes et unités d'actions restreintes, droits à la plus-value des actions, stocks fantômes et plans d'achat d'actions des employés. Chaque type de plan offre aux employés une certaine considération particulière en termes de prix ou de conditions. Nous ne couvrons pas ici simplement offrir aux employés le droit d'acheter des actions comme tout autre investisseur. Les options d'achat d'actions donnent aux employés le droit d'acheter un nombre d'actions à un prix fixé à la subvention pour un nombre défini d'années dans le futur. Le stock restreint et ses unités d'actions restreintes liées rapprochées (RSU) donnent aux employés le droit d'acquérir ou de recevoir des actions, par don ou achat, une fois que certaines restrictions, comme un certain nombre d'années ou un objectif de rendement, sont remplies. Le stock fantôme paie une prime en espèces future égale à la valeur d'un certain nombre d'actions. Les droits de rachat d'actions (DPV) donnent droit à l'augmentation de la valeur d'un nombre déterminé d'actions, payées en numéraire ou en actions. Les régimes d'achat d'actions des employés (ESPP) offrent aux employés le droit d'acheter des actions de la société, habituellement à un rabais. Options d'achat d'actions Un certain nombre de concepts clés aident à définir le fonctionnement des options d'achat d'actions: Exercice: L'achat d'actions conformément à une option. Prix ​​d'exercice: Le prix auquel le stock peut être acheté. C'est ce qu'on appelle aussi le prix d'exercice ou le prix de subvention. Dans la plupart des régimes, le prix d'exercice est la juste valeur marchande du stock au moment de la subvention. Écart: Différence entre le prix d'exercice et la valeur marchande du stock au moment de l'exercice. Durée de l'option: La durée pendant laquelle l'employé peut détenir l'option avant son expiration. Acquisition: L'exigence qui doit être remplie pour avoir le droit d'exercer l'option - habituellement la continuation du service pour une période déterminée ou la réalisation d'un objectif de performance. Une société accorde à un employé des options pour acheter un nombre d'actions déclaré à un prix de subvention défini. Les options sont acquises sur une période de temps ou une fois que certains objectifs individuels, de groupe ou d'entreprise sont atteints. Certaines entreprises établissent des listes d'acquisition des droits fondées sur le temps, mais permettent aux options d'acquérir plus tôt si les objectifs de rendement sont atteints. Une fois l'option acquise, l'employé peut exercer l'option au prix de subvention à tout moment au cours de la période d'option jusqu'à la date d'expiration. Par exemple, un employé pourrait se voir accorder le droit d'acheter 1 000 actions à 10 par action. Les options sont acquises à raison de 25 par année sur quatre ans et ont une durée de 10 ans. Si le stock augmente, l'employé paiera 10 par action pour acheter le stock. La différence entre le prix de subvention et le prix d'exercice est l'écart. Si le stock passe à 25 après sept ans, et l'employé exerce toutes les options, le spread sera de 15 par action. Types d'options Les options sont des options d'achat d'actions incitatives (ISO) ou des options d'achat d'actions non qualifiées (ONS), qui sont parfois appelées options d'achat d'actions non statutaires. Lorsqu'un employé exerce un ONS, l'écart sur exercice est imposable à l'employé en tant que revenu ordinaire, même si les actions ne sont pas encore vendues. Un montant correspondant est déductible par la société. Il n'y a pas de période de détention obligatoire pour les actions après l'exercice, bien que la société puisse en imposer une. Tout gain ou perte subséquent sur les actions après exercice est imposé comme un gain ou une perte en capital lorsque le preneur vend les actions. Un ISO permet à un employé de (1) reporter l'imposition de l'option à compter de la date d'exercice jusqu'à la date de vente des actions sous-jacentes, et (2) payer des impôts sur son gain total au taux des gains en capital plutôt que sur le revenu ordinaire les taux d'imposition. Certaines conditions doivent être remplies pour être admissible au traitement ISO: L'employé doit détenir le stock pendant au moins un an après la date d'exercice et pendant deux ans après la date d'attribution. Seules 100 000 options d'achat d'actions peuvent être exercées au cours d'une année civile. Elle est mesurée par la juste valeur marchande des options à la date d'attribution. Cela signifie que seuls 100 000 dans la valeur du prix de subvention peuvent devenir admissibles à exercer au cours d'une année. S'il y a un chevauchement de l'acquisition des droits, comme cela se produirait si les options sont accordées annuellement et acquises graduellement, les entreprises doivent suivre les ISO en cours pour s'assurer que les montants qui deviennent acquis dans le cadre de différentes subventions n'excéderont pas 100 000 en une année. Toute partie d'une subvention ISO qui dépasse la limite est traitée comme une ONS. Le prix d'exercice ne doit pas être inférieur au cours du marché de l'action de la société à la date de la subvention. Seuls les employés peuvent se qualifier pour les ISO. L'option doit être accordée conformément à un plan écrit qui a été approuvé par les actionnaires et qui précise le nombre d'actions pouvant être émises en vertu du régime en tant qu'ISO et identifie la catégorie d'employés admissibles à recevoir les options. Les options doivent être octroyées dans les 10 ans suivant la date d'adoption du plan par le conseil d'administration. L'option doit être exercée dans les 10 ans suivant la date d'attribution. Si, au moment de l'octroi, l'employé détient plus de 10% du droit de vote de l'ensemble des actions en circulation de la société, le prix d'exercice de l'ISO doit être au moins égal à 110 de la valeur marchande du stock à cette date et ne pas avoir Plus de cinq ans. Si toutes les règles relatives aux ISO sont remplies, la vente éventuelle des actions est appelée une disposition admissible et l'employé paie l'impôt sur les plus-values ​​à long terme sur l'augmentation totale de valeur entre le prix de subvention et le prix de vente. La société ne prend pas de déduction d'impôt lorsqu'il ya une disposition admissible. Toutefois, s'il existe une disposition disqualifiante, le plus souvent parce que l'employé exerce et vend les actions avant de respecter les périodes de détention requises, l'écart sur exercice est imposable à l'employé aux taux d'imposition ordinaires. Toute augmentation ou diminution de la valeur des actions entre exercice et vente est imposée au taux des gains en capital. Dans ce cas, la société peut déduire la marge lors de l'exercice. Chaque fois qu'un employé exerce des ISO et ne vend pas les actions sous-jacentes à la fin de l'année, l'écart sur l'option à l'exercice est un élément de préférence aux fins de l'impôt minimum de remplacement (AMT). Ainsi, même si les actions n'ont peut-être pas été vendues, l'exercice exige que l'employé ajoute le gain à l'exercice, ainsi que d'autres éléments préférentiels AMT, afin de déterminer si un autre paiement minimum est exigible. En revanche, les ONS peuvent être délivrées à quiconque - employés, administrateurs, consultants, fournisseurs, clients, etc. Cependant, il n'y a pas d'avantages fiscaux spéciaux pour les ONS. Comme un ISO, il n'y a pas d'impôt sur l'octroi de l'option, mais lorsqu'elle est exercée, l'écart entre la subvention et le prix d'exercice est imposable comme revenu ordinaire. La société reçoit une déduction fiscale correspondante. Remarque: si le prix d'exercice de l'ONS est inférieur à la juste valeur marchande, il est assujetti aux règles de rémunération différée en vertu de l'article 409A du Code des impôts et peut être imposé à l'acquisition et le bénéficiaire de l'option est passible de pénalités. Exercice d'une option Il existe plusieurs façons d'exercer une option d'achat d'actions: en utilisant de l'encaisse pour acheter les actions, en échangeant des actions que le titulaire d'options détient déjà (souvent appelé un échange d'actions), en travaillant avec un courtier pour faire une vente le même jour, Ou en exécutant une opération de vente à couvrir (ces deux derniers sont souvent appelés exercices sans numéraire, bien que ce terme inclue effectivement d'autres méthodes d'exercice décrites ici aussi), qui prévoient effectivement que les actions seront vendues pour couvrir le prix d'exercice et éventuellement le Taxes. Toutefois, une seule entreprise peut prévoir une ou deux de ces solutions de rechange. Les sociétés privées n'offrent pas de vente du même jour ou de vente à couverture et, rarement, restreignent l'exercice ou la vente des actions acquises par exercice jusqu'à ce que la société soit vendue ou rendue publique. Comptabilité En vertu des règles applicables aux régimes de rémunération à base d'actions en vigueur en 2006 (FAS 123 (R)), les sociétés doivent utiliser un modèle d'évaluation des options pour calculer la valeur actuelle de tous les attributions d'options à la date d'attribution et Leurs états de résultat. La dépense comptabilisée doit être ajustée en fonction de l'expérience acquise (les actions non acquises ne sont pas comptabilisées en charge de la rémunération). Stock limité Les plans d'actions restreintes donnent aux employés le droit d'acheter des actions à leur juste valeur marchande ou un escompte, ou les employés peuvent recevoir des actions sans frais. Cependant, les actions que les employés acquièrent ne sont pas réellement leurs, mais ils ne peuvent en prendre possession qu'après l'expiration des restrictions spécifiées. Le plus souvent, la restriction d'acquisition perdure si l'employé continue de travailler pour la société pendant un certain nombre d'années, souvent de trois à cinq. Les restrictions basées sur le temps peuvent être caduques toutes à la fois ou graduellement. Toute restriction pourrait être imposée, cependant. L'entreprise pourrait, par exemple, restreindre les actions jusqu'à ce que certains objectifs de rendement d'entreprise, de ministère ou individuels soient atteints. Avec des unités d'actions restreintes (UAR), les employés ne reçoivent réellement des actions qu'après l'expiration des restrictions. En effet, les UAR sont comme des actions fantômes réglées en actions plutôt qu'en espèces. Avec des attributions d'actions restreintes, les sociétés peuvent choisir de verser des dividendes, de fournir des droits de vote ou de donner à l'employé d'autres avantages d'être actionnaire avant l'acquisition des droits. (Faire cela avec les UAR déclenche une imposition punitive à l'employé en vertu des règles fiscales pour la rémunération différée.) Lorsque les employés reçoivent des actions restreintes, ils ont le droit de faire ce qui est appelé un choix de l'article 83 (b). S'ils font l'élection, ils sont imposés au taux ordinaire de l'impôt sur le revenu au moment de la subvention. Si les actions ont été simplement accordées à l'employé, alors l'élément de négociation est leur pleine valeur. Si une contrepartie est versée, alors la taxe est fondée sur la différence entre ce qui est payé et la juste valeur marchande au moment de la subvention. Si le prix total est payé, il n'y a pas d'impôt. Tout changement futur de la valeur des actions entre le dépôt et la vente est alors imposé comme un gain ou une perte en capital, et non comme un revenu ordinaire. L'employé qui ne fait pas d'élection 83 (b) doit payer des impôts sur le revenu ordinaires sur la différence entre le montant payé pour les actions et leur juste valeur marchande lorsque les restrictions caduquent. Les variations ultérieures de valeur sont les gains ou les pertes en capital. Les bénéficiaires d'UANR ne sont pas autorisés à voter en vertu de l'article 83 (b). L'employeur obtient une déduction d'impôt seulement pour les montants sur lesquels les employés doivent payer des impôts sur le revenu, peu importe si un choix de l'article 83 (b) est fait. Une élection de l'article 83 (b) comporte un certain risque. Si l'employé fait l'élection et paie la taxe, mais les restrictions ne sont jamais caduques, l'employé n'obtient pas les taxes payées remboursées, et l'employé ne reçoit pas les actions. La comptabilisation des stocks restreints correspond à la comptabilisation des options dans la plupart des cas. Si la seule restriction est l'acquisition de droits fondée sur le temps, les entreprises comptabilisent les actions restreintes en déterminant d'abord le coût total de la rémunération au moment où la sentence est rendue. Cependant, aucun modèle de tarification d'options n'est utilisé. Si l'employé reçoit simplement 1 000 actions restreintes d'une valeur de 10 par action, un coût de 10 000 est comptabilisé. Si l'employé achète les actions à la juste valeur, aucune charge n'est comptabilisée s'il ya un escompte, qui compte comme un coût. Le coût est ensuite amorti sur la période d'acquisition jusqu'à l'expiration des restrictions. Étant donné que la comptabilité est basée sur le coût initial, les sociétés dont le prix des actions est faible constatent qu'une exigence d'acquisition des droits pour l'attribution signifie que leurs dépenses comptables seront très faibles. Si l'acquisition des droits dépend de la performance, la société évalue l'objectif de rendement qui est susceptible d'être atteint et comptabilise la charge sur la période d'acquisition prévue. Si la condition de performance n'est pas fondée sur les mouvements des cours des actions, le montant comptabilisé est rajusté pour les attributions qui ne sont pas censées acquérir ou qui ne sont jamais acquises si elles sont fondées sur les fluctuations des cours des actions. Ou ne veste. Les actions assujetties à des restrictions ne sont pas assujetties aux nouvelles règles relatives au régime de rémunération différée, mais les UANR sont. Droits de stock fantôme et droits d'appréciation d'actions Les droits d'appréciation d'actions (SAR) et les stocks fantômes sont des concepts très semblables. Les deux sont essentiellement des plans de bonus qui accordent non stock, mais plutôt le droit de recevoir un prix basé sur la valeur du stock de l'entreprise, d'où les termes appréciation droits et fantôme. En règle générale, les SAR offrent à l'employé un paiement en espèces ou en actions fondé sur l'augmentation de la valeur d'un nombre d'actions déclaré sur une période de temps donnée. Le stock fantôme fournit une prime en espèces ou en actions en fonction de la valeur d'un nombre d'actions indiqué, qui doit être versée à la fin d'une période de temps spécifiée. Les SAR peuvent ne pas avoir une date de règlement spécifique comme les options, les employés peuvent avoir une certaine souplesse quant au choix de l'exercice de la RSA. Les actions fantômes pourraient offrir des paiements équivalents aux dividendes. Lorsque le paiement est effectué, la valeur de l'indemnité est imposée comme un revenu ordinaire à l'employé et est déductible à l'employeur. Certains plans fantômes conditionnent la réception de la récompense à la réalisation de certains objectifs, tels que les ventes, les bénéfices ou d'autres cibles. Ces plans se réfèrent souvent à leur stock fantôme comme unités de performance. Les stocks fantômes et les DPVA peuvent être donnés à quiconque, mais s'ils sont distribués aux employés en détail et conçus pour payer à la résiliation, il est possible qu'ils soient considérés comme des régimes de retraite et qu'ils soient assujettis aux règles du régime de retraite fédéral. Une structuration soignée du plan peut éviter ce problème. Parce que SARs et les plans fantômes sont essentiellement des primes en espèces, les entreprises doivent trouver la façon de payer pour eux. Même si les prix sont versés en actions, les employés voudront vendre les actions, au moins en quantité suffisante pour payer leurs impôts. Est-ce que l'entreprise vient de faire une promesse de payer, ou est-ce vraiment mettre de côté les fonds Si le prix est versé en stock, y at-il un marché pour le stock Si c'est seulement une promesse, les employés croiront que le bénéfice est aussi fantôme que le Stock Si elle est en fonds réels mis de côté à cette fin, la société mettra des dollars après impôt de côté et non dans l'entreprise. Beaucoup de petites entreprises axées sur la croissance ne peuvent se permettre de le faire. Le fonds peut également être assujetti à un excédent de l'impôt sur les gains accumulés. D'autre part, si les salariés reçoivent des actions, les actions peuvent être payées par les marchés des capitaux si la société devient publique ou par des acquéreurs si la société est vendue. Les actions fantômes et les SAR décaissés sont assujettis à la comptabilité de passif, ce qui signifie que les coûts comptables qui leur sont associés ne sont pas réglés tant qu'ils n'ont pas été remboursés ou n'ont pas expiré. Pour les SAR réglés en trésorerie, la charge de rémunération pour les attributions est estimée chaque trimestre en utilisant un modèle de tarification des options, alors que le RAO est réglé pour le stock fantôme, la valeur sous-jacente est calculée chaque trimestre et truquée jusqu'à la date de règlement final . Le stock fantôme est traité de la même manière que la rémunération en espèces différée. En revanche, si un SAR est réglé en stock, alors la comptabilité est la même que pour une option. La société doit comptabiliser la juste valeur de l'attribution au moment de l'octroi et comptabiliser la charge au cours de la période de service prévue. Si le prix est attribué à la performance, l'entreprise doit estimer combien de temps il faudra pour atteindre l'objectif. Si la mesure du rendement est liée au cours de l'action de la société, elle doit utiliser un modèle de tarification des options pour déterminer quand et si l'objectif sera atteint. Plans d'achat d'actions des employés (ESPPs) Les plans d'achat d'actions des employés (ESPPs) sont des régimes formels permettant aux employés de mettre de côté de l'argent sur une période de temps (appelée période d'offre), habituellement à partir de retenues de salaire imposables. La période d'offre. Les régimes peuvent être admissibles en vertu de l'article 423 du Code des impôts ou non-admissibles. Les régimes admissibles permettent aux employés de prendre un traitement des gains en capital sur les gains provenant des actions acquises dans le cadre du régime si des règles semblables à celles des ISO sont respectées, surtout que les actions sont détenues pendant un an après l'exercice de l'option d'achat et deux ans après Le premier jour de la période d'offre. Les ESPP admissibles ont un certain nombre de règles, et ce qui est le plus important: Seuls les employés de l'employeur parrainant l'ESPP et les employés de la société mère ou des filiales peuvent y participer. Les plans doivent être approuvés par les actionnaires dans les 12 mois avant ou après l'adoption du régime. Tous les employés ayant deux années de service doivent être inclus, certaines exclusions étant accordées aux employés à temps partiel et temporaires ainsi qu'aux employés hautement rémunérés. Les salariés possédant plus de 5% du capital social de la société ne peuvent être inclus. Aucun employé ne peut acheter plus de 25 000 actions en fonction de la juste valeur marchande des actions au début de la période d'offre au cours d'une seule année civile. La durée maximale d'une période d'offre ne peut excéder 27 mois, à moins que le prix d'achat ne soit fondé uniquement sur la juste valeur marchande au moment de l'achat, auquel cas les périodes d'offre peuvent être jusqu'à cinq ans. Le plan peut prévoir jusqu'à 15 rabais sur le prix au début ou à la fin de la période d'offre, ou sur le choix du plus bas des deux. Les régimes qui ne répondent pas à ces exigences ne sont pas qualifiés et ne comportent aucun avantage fiscal particulier. Dans un ESPP typique, les employés s'inscrivent dans le plan et désignent combien seront déduits de leurs chèques de paie. Au cours d'une période d'offre, les employés participants ont des fonds régulièrement déduits de leur salaire (après impôts) et détenus dans des comptes désignés en vue de l'achat d'actions. À la fin de la période d'offre, les fonds cumulés de chaque participant sont utilisés pour acheter des actions, habituellement à une remise spécifiée (jusqu'à 15) de la valeur marchande. Il est très fréquent d'avoir une caractéristique de retour en arrière dans laquelle le prix payé par l'employé est basé sur le prix le plus bas au début de la période d'offre ou le prix à la fin de la période d'offre. Habituellement, un ESPP permet aux participants de se retirer du régime avant la fin de la période d'offre et de leur retourner les fonds accumulés. Il est également fréquent de permettre aux participants qui restent dans le plan de changer le taux de leurs retenues sur la paie au fil du temps. Les employés ne sont pas taxés jusqu'à ce qu'ils vendent le stock. Comme pour les options d'achat d'actions incitatives, il existe une période de détention d'une année sur deux pour bénéficier d'un traitement fiscal spécial. Si l'employé détient les actions pendant au moins un an après la date d'achat et deux ans après le début de la période d'offre, il y a une disposition admissible et l'employé paie l'impôt sur le revenu ordinaire sur le moindre des montants suivants: (2) la différence entre la valeur de la valeur au début de la période d'offre et le prix actualisé à cette date. Tout autre gain ou perte est un gain ou une perte en capital à long terme. Si la période de détention n'est pas satisfaite, la disposition est disqualifiante et l'employé paie un impôt sur le revenu ordinaire sur la différence entre le prix d'achat et la valeur de l'action à la date d'achat. Tout autre gain ou perte est un gain ou une perte en capital. Si le régime ne prévoit pas plus de 5% de remise sur la juste valeur marchande des actions au moment de l'exercice et n'a pas de caractéristique de recouvrement, il n'y a pas de charge de rémunération à des fins comptables. Sinon, les récompenses doivent être comptabilisées à peu près les mêmes que tout autre type d'option d'achat d'actions. Comment un plan de bonus d'actions de travail Un plan de bonus d'actions est un type de régime de retraite conçu pour augmenter les employés39 intérêt acquis dans le succès d'une entreprise. Un plan de bonus d'actions est un type de plan de participation aux bénéfices payé en stock de l'employeur au lieu de trésorerie. Plans de bonus d'actions sont des régimes de retraite qualifiés, et comme la plupart des autres types de comptes de placement, ils ont des avantages et des inconvénients. Qu'est-ce qu'un régime de primes-actions Un régime de primes-actions est un régime de participation aux bénéfices à cotisations déterminées auquel les employeurs contribuent des actions de la société. Ces régimes sont considérés comme des régimes de retraite admissibles et, en tant que tels, ils sont régis par la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA). Cela signifie qu'ils sont assujettis aux règles standard des régimes de retraite - à savoir, aucun retrait non admissible n'est autorisé avant l'âge de 59 à 12 ans sans pénalité, et les participants doivent prendre les distributions minimales requises à partir de 70-12 ans. Les cotisations à un régime de bonus-actions sont discrétionnaires, mais elles doivent être substantielles et récurrentes. En outre, les plans de bonus d'actions ne peuvent pas discriminer les employés hautement rémunérés, comme les cadres. Les cotisations annuelles à un régime de prime d'actions sont limitées à 25 de chaque rémunération totale des employés. Les participants à un plan de bonus-actions reçoivent des droits de vote par transfert de leurs actions et ont la possibilité de vendre leurs actions à l'employeur, tout comme s'ils détenaient une option de vente sur le marché libre. Un régime d'actionnariat salarié (ESOP) est un type similaire de plan, mais isnt exactement la même chose. Ceux-ci sont offerts par de nombreuses entreprises privées pour promouvoir la propriété des employés. Pour citer quelques exemples bien connus, les supermarchés Publix, Hy-Vee et New Belgium Brewery fonctionnent tous comme des entreprises appartenant à des employés à travers ESOPs. Les ESOP ont des incidences légales et fiscales légèrement différentes de celles des plans de bonus d'actions. Il existe une comparaison approfondie sur le site Web du Centre national des employés (NCEO). Avantages et inconvénients Il ya quelques avantages à offrir un plan de bonus d'actions aux employés. Du côté des employés, l'avantage est qu'il donne aux travailleurs un intérêt direct à faire un bon travail. L'idée est que si les employés réalisent au sommet de leur potentiel, la société deviendra plus rentable, le cours des actions va augmenter, et les employés tireront profit. Plans de bonus d'actions sont également des outils précieux pour le recrutement et le maintien des meilleurs employés. Pour les employeurs, la valeur du stock apporté au régime est déductible d'impôt, tout comme les cotisations aux comptes 401 (k) des employés, étant donné que les plans de primes d'actions sont considérés comme des régimes de retraite admissibles au titre d'ERISA. L'inconvénient potentiel des plans de bonus d'actions pour les employés est qu'un montant disproportionné de leur épargne-retraite peut être rattaché à un seul investissement - rarement une bonne idée. De nombreux employeurs avec des plans de bonus d'actions offrent également 401 (k) s ou des options de retraite similaires, et les entreprises publiques sont légalement tenus de permettre à leurs employés de se diversifier sur un stock d'entreprise, mais les plans de bonus d'actions conduisent encore à un manque de diversification. Pour les employeurs, un inconvénient majeur est la responsabilité que les options de vente exceptionnelles créent. En d'autres termes, à un moment donné, la société pourrait être obligée d'acheter les actions détenues dans les comptes des employés. Si vous cherchez à en savoir plus sur les actions en général, pensez à en apprendre davantage sur les courtiers en ligne. Cet article fait partie de The Motley Fools Knowledge Center, qui a été créé sur la base de la sagesse recueillie d'une fantastique communauté d'investisseurs. Mer amour pour entendre vos questions, pensées et opinions sur le Centre du savoir en général ou cette page en particulier. Votre contribution nous aidera à aider le monde à investir, mieux Envoyez-nous un courriel à knowledgecenterfool. Merci - et Fool on Essayez l'un de nos services Foolish newsletter gratuitement pendant 30 jours. Nous Fools ne peuvent pas tous détenir les mêmes opinions, mais nous croyons tous que la prise en compte d'une gamme diversifiée de connaissances nous rend meilleurs investisseurs. The Motley Fool a une politique de divulgation.